新卒は優秀な社員になった。それでも、もう採らない――広告会社のAI導入で起きていること

米メディアDigidayが9月28日に伝えた、ある広告会社経営者の発言だ。24日に開かれたイベントで、発言者を特定しない条件の下で語られた。若者が嫌いなわけではない。これまで新人に任せていた仕事をAIが担うようになり、採用する事業上の理由が弱くなった、という説明だった。

この経営者は、育成に失敗したから採用をやめたわけではない。むしろ、新人が力をつけることを知っている。それでも今ある仕事だけを数えると、採用しない判断になる。

翌29日、調査会社Gartnerもマーケティング職の育成をめぐる発表を出した。2026年1〜4月に上級リーダー1,303人を対象に実施した調査では、マーケティング部門の回答者の18％が、自動化によって一部の職務を廃止したと答えた。一方で16％は新しい職務を設け、3割近くは既存の職務を組み替えている。

18％の社員が職を失ったという数字ではない。会社が仕事の割り振りを変え始めており、その対応が削減にも新設にも分かれている、という結果だ。先の匿名発言一つを業界全体の姿に広げることもできない。

それでも、採用を止める側の理屈には厄介な説得力がある。新人に頼んでいた作業が減れば、短期の予算では人員を増やしにくい。以前は仕事を片づける過程で教えられたことも、これからは育成のために時間を取る必要がある。作業の対価に含まれていた教育費が、単独の費用として見えるようになる。

Gartnerは、AIの出力を評価する仕事などを早い段階から新人に任せ、経験者が判断の仕方を教えることを提案している。ただ、新人にいきなり評価を任せるだけでは難しい。何が不自然なのかを見抜く経験を、まだ持っていないからだ。

たとえば、AIがつくった広告案を先輩と一緒に直し、なぜその表現を落としたのかを説明してもらう。こうした時間を仕事として確保できるかどうかで、同じAIを入れた会社でも数年後の人材は変わるだろう。

目の前の仕事を少人数で回せる会社ほど、新人を採らない理由はそろう。かつて採用した若者が優秀な社員になったという経営者の記憶は、今の予算に載せにくい。その成功を次の世代でもつくるつもりがあるのか。採用を止める判断は、そこまで含んでいる。